Il tempo impiegato dal lavoratore per indossare gli abiti da lavoro (c.d. “tempo tuta”) rientra nella fase preparatoria all’esecuzione dell’obbligazione di lavorare e deve essere retribuito quando risulti etero-diretto dal datore di lavoro
Così si è espressa la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione con la sentenza n. 19358 del 10 settembre 2010 in tema di diritto alla retribuzione di quel particolare periodo di tempo in cui il lavoratore indossa gli abiti da lavoro.
La Corte si è espressa in un caso in cui i dipendenti di una azienda avevano convenuto in giudizio il datore di lavoro per chiedere la corresponsione dell’equivalente di venti minuti di retribuzione giornaliera per 45 settimane a fronte del c.d. “tempo tuta”.
Nel caso di specie i lavoratori avevano esposto una particolare procedura a cui dovevano sottostare prima di iniziare la propria attività lavorativa. In particolare detti lavoratori dovevano in ordine:
- transitare per un tornello apribile mediante tesserino elettromagnetico di riconoscimento;
- accedere quindi allo spogliatoio;
- indossare gli indumenti di lavoro forniti dall’azienda;
- effettuare una seconda timbratura del tesserino prima di iniziare a svolgere le proprie mansioni;
- al termine, i lavoratori dovevano effettuare una terza timbratura, accedere allo spogliatoio e passare una quarta volta il tessrino al tornello e finalmente uscire.
Il Tribunale di primo grado aveva respinto la domanda proposta dai lavoratori ritenendo che il tempo necessario per la vestizione non costituisse tempo di lavoro retribuito.
La Corte di Appello invece ha riformato parzialmente la sentenza di primo grado accogliendo le domande dei lavoratori nella misura del 50%.
La causa è stata dunque trascinata avanti la Corte di Cassazione che ha invece statuito il principio in epigrafe indicato: quando il tempo impiegato dal lavoratore per la vestizione è diretto dal datore di lavoro, deve essere retribuito.
La questione è piuttosto complessa ma proprio per la sua concreta applicazione in molte aziende del nostro territorio, necessita di essere approfondita.
Come noto, l’art. 1, comma 2° del D.Lgs. 66/2003, afferma che per orario di lavoro si intende “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni”; tuttavia durante la vestizione il lavoratore non è a disposizione del datore di lavoro e non è nell’esercizio delle sue attività.
La Corte di Cassazione nello sviluppo logico delle motivazioni della sentenza parte dalla distinzione tra attività propedeutiche e preparatorie allo svolgimento delle mansioni (fase preparatoria) e la prestazione lavorativa (fase finale).
Ebbene nel caso di cui si è detto, i lavoratori erano assoggettati all’etero-direzione del datore di lavoro, cioè anche nella fase di vestizione i lavoratori erano “a disposizione” del datore di lavoro ed infatti dovevano eseguire una serie di precise attività prima di vestirsi.
Quindi se il tempo impiegato dal dipendente per indossare gli abiti da lavoro è “diretto” dal datore di lavoro, tale periodo temporale rientra nell’orario di lavoro, è quindi lavoro effettivo e deve essere retribuito.
Tuttavia è necessario considerare altre aspetti.
Nella realtà è difficile pensare che il lavoratore, durante la vestizione, sia sottoposto al potere direttivo del datore di lavoro.
Durante la vestizione infatti il datore di lavoro non impartisce ordini atteso che la vestizione non comporta certo l’esecuzione di particolari attività se non quella ordinaria del vestirsi.
A nostro avviso dunque, la sentenza deve essere letta contestualmente ad un altro principio fissato dalla Corte di Cassazione con una sentenza del 1998 secondo cui nella fase di vestizione, la soggezione del lavoratore al potere datoriale sussiste solo “quando il contratto vigente o il codice aziendale regolamentino con estrema decisione la sequenza, all’interno del medesimo intervallo temporale, fra la fase della vestizione e l’obbligo di timbratura, scadendo i tempi della preparazione e quelli del susseguente accesso al turno di lavoro”.
Si deve dunque ritenere che qualora il tempo della vestizione sia libero, nel senso che il lavoratore gestisce autonomamente l’entrata in fabbrica, la timbratura, la velocità o meno di tali operazioni, allora questo spazio temporale non deve essere retribuito in quanto il lavoratore è sottratto da qualsiasi potere di controllo e direzione del datore di lavoro.
Invece se il prestatore di lavoro, in forza del contratto collettivo o individuale, è obbligato alla vestizione sul luogo di lavoro, secondo condizioni e limiti stabiliti dal datore di lavoro, la relativa operazione va necessariamente retribuita in quanto si manifesta come attività strumentale ed ausiliaria al corretto svolgimento dell’attività lavorativa. Infatti, nel momento in cui il lavoratore entra in azienda e, subito dopo, indossa la divisa secondo le direttive del datore, si realizzano contemporaneamente, le tre condizioni necessarie per configurare la nozione di orario di lavoro (art. 1, comma 2°, lett. a), D.Lgs. n. 66/2003): il lavoratore “è sul luogo di lavoro”, “nell’esercizio della sua attività e delle sue funzioni” ed è “a disposizione del datore di lavoro”.
Nel caso di specie, i lavoratori, come si è visto, avevano l’obbligo di timbrare il cartellino non solo all’entrata e all’uscita dell’azienda, ma anche dallo spogliatoio. I Giudici hanno quindi ritenuto l’assoggettamento dei lavoratori al potere etero-direttivo del datore di lavoro anche durante il periodo di vestizione.
Un altro criterio per stabilire se il periodo di vestizione debba essere retribuito potrebbe essere quello, come affermato dalla dottrina, di verificare la funzione assolta dagli abiti da lavoro, vale a dire verificare se le operazioni di vestizione assumono o meno natura necessariamente strumentale alla prestazione lavorativa.
Sul punto si ricorda la Circolare del Ministero del Lavoro n. 34/1999 che stabilisce che “gli indumenti di lavoro possono assolvere a varie funzioni:
a) elemento distintivo di appartenenza aziendale, ad esempio uniforme o divisa;
b) mera preservazione degli abiti civili dalla ordinaria usura connessa all’espletamento della attività lavorativa;
c) protezione da rischi per la salute e la sicurezza”.
Secondo la dottrina più accreditata si può ritenere che nei casi indicati dalle lettere a) e c) il lavoratore ha diritto alla retribuzione del “tempo tuta” in quanto in questi casi l’attività di vestizione è strettamente necessaria e funzionale alla prestazione lavorativa.
Da un lato infatti il lavoratore soddisfa l’interesse del datore di lavoro nella cura dell’immagine dell’impresa, dall’altro si tratta di indumenti specificatamente destinati a proteggere la salute e la sicurezza del lavoratore e quindi rispondono all’esigenza di tutelare l’interesse del datore di lavoro a garantire la sicurezza sul luogo di lavoro.
Riassumendo, quando gli indumenti da lavoro assolvono ad una particolare funzione aziendale che può essere quella di dispositivo individuale di protezione ovvero di elemento distintivo dell’impresa, il tempo necessario alla vestizione deve dunque essere retribuito in quanto imprescindibilmente connesso alla prestazione di lavoro.
In tali casi, infatti, la relativa attività va considerata come attività prodromica alla prestazione lavorativa, assimilabile quindi agli altri obblighi necessari per consentire di prestare diligentemente e correttamente l’attività lavorativa
Peraltro in tali casi è bene ricordare che il datore di lavoro ha anche l’onere di mantenere tali indumenti in stato di efficienza (il Tribunale di Torino con sentenza del 03 agosto 2009 aveva riconosciuto il diritto al lavoratore di vedersi rifondere il costo della manutenzione del vestiario che il lavoratore aveva lavato, stirato e rassettato).
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